T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU
TÜRK MİLLETİ ADINA
YARGITAY İLÂMI
Esas No : 2023/9-196
Karar No : 2023/520
İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi
TARİHİ : ……..
SAYISI : 2022/…. E., 2022/…. K.
DAVACI : ……………… vekili Avukat ……………
DAVALI : ……………… vekili Avukat ……………
DAVA TARİHİ : 14.12.2016
KARAR : Davanın kısmen kabulüne
TEMYİZ EDEN : Davalı vekili, Davacı vekili
ÖZEL DAİRE KARARI : Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin …….. tarihli ve
2022/…. Esas, 2022/…. Karar sayılı BOZMA kararı
Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece
Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararın taraf vekilleri tarafından istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince davalının istinaf
başvurusunun esastan reddine, davacının istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararı
kaldırılıp düzeltilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk
Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından Özel Daire bozma
kararına karşı direnilmiştir.
Direnme kararı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul
eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten
sonra Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan gündem ve dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı şirketin yurt dışında bulunan şantiyelerinde
personel uzmanı olarak 29.03.2007-27.06.2016 tarihleri arasında en son aylık net 2.900,00 USD ücretle
çalıştığını, çalışmasının haftanın 6 günü 08:00-20:00 saatleri arası, Pazar günleri ise 09:00-18:00 saatleri
arasında olduğunu, iki haftada bir Pazar günleri hafta tatili kullandığını ileri sürerek fazla çalışma ücreti
alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının iş görme borcunu yabancı ülkede ifa etmesi nedeniyle iş
ilişkisinin yabancılık unsuru taşıdığını, bu nedenle 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul
Hukuku Hakkında Kanun’a (5718 sayılı Kanun) göre uygulanacak hukukun tespiti gerektiğini,
alacakların zamanaşımına uğradığını ve diğer iddialarının da yerinde olmadığını belirterek davanın reddi
gerektiğini savunmuştur.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin ………….. tarihli ve 2016/…. Esas, 2019/…. Karar sayılı kararı ile tarafların Türk
olduğu, aralarında yabancı hukukun uygulanması yönünde anlaşmanın bulunmadığı, sadece iş görme
ediminin yurt dışında ifa edilmesinin işe yabancılık unsuru kazandırmayacağı dikkate alınarak Türk
Hukukunun uygulandığı, davacının davalı şirketin yurt dışı şantiyesinde 9 yıl 2 ay 29 gün çalıştığı ve son
net ücretinin 2.900,00 USD olduğu, tanık beyanlarına göre davacının fazla çalışma yaptığı gerekçesiyle
davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri istinaf
başvurusunda bulunmuştur.
B. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin ………. tarihli ve 2019/…. Esas, 2021/…. Karar sayılı kararı ile davacının
Türk vatandaşı, davalı işverenin de Türk şirketi olduğu, işyeri merkezinin Türkiye’de bulunduğu, mutad
işyerinin Türkiye olması nedeniyle 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesi gereği yabancı ülke hukukunun
uygulanması mümkün olmadığından davalı vekilinin itirazlarının yerinde olmadığı ancak fazla çalışma
süresinin belirlenmesinde ve faiz başlangıcında hata yapıldığından davacı vekilinin istinaf başvurusunun
yerinde olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine, davacı vekilinin
istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararı kaldırılıp düzeltilerek yeniden esas hakkında
hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
V. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ
A. Bozma KararıBölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz
isteminde bulunmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile “…Taraflar arasında iş
sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukukî işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı
hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir
ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı
bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde
yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)’un 40. maddesine
göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki kuralları belirler. Aynı
Kanun’un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk
mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş
sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin
Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin
yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK’un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan
yabancı hukuku re’sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım
isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden,
hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm
araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK’un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk
kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk
hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnaî niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini
gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her
emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu
düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin,
fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici
nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle
somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha
az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar
ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar
kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına,
Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa’da yer alan temel hak
ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili
anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine
siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir
(Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin
yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık
yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan kurallardır
(müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve
politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden,
yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili
olay ve hukukî ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN,
Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2019, s. 7; ÇELİKEL,
Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2020, s. 155). İş hukukunda işçiyi
koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca devlet
organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte,
emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve
tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi
gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgarî ücrete ilişkin düzenlemeler örnek
olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine
Uygulanacak Hukuk, Ankara 2012, s. 189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile
belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin,
tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgarî ücrete ilişkin kuralın
uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR, Feriha
Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında
Kanun, Ankara 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For
Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi,
2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri
bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad
işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde
mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir
yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine
Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153;
BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”,
Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin
zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen
yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin
belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici
çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece
yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği
işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen
işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla
Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s.
1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış
oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı
işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad
işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine
çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği
üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas
olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede
daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T. 18.09.2019;
AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı
olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke
hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu
ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke
hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun
bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku
yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en
önemli unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de
bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk Lirası
üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek
düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin
Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş
sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin
hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği,
zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta
tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır;
ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş
ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN,
Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının
Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davacı taraf davalının yurt dışı inşaat projelerinde çalıştığını, ücretinin ABD
Doları olarak ödendiğini ileri sürerek ödenmeyen fazla mesai ücreti alacağının hüküm altına alınmasını
istemiş, davalı işveren ise taraflar arasındaki iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlığın çözümünde yabancı
hukukun uygulanması gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davalı vekilinin bu
savunmasına değer verilmeksizin, uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanmak suretiyle yargılama
sonuçlandırılmış ve istinaf kanun yolu incelemesinde de davalının bu yöndeki istinaf başvurusu; somut
olayda davacı işçinin Türk vatandaşı, davalı şirketin Türk şirketi olduğu, davacı işçinin ikametinin
Türkiye’de, davalı şirketinin merkezinin de Türkiye’de bulunduğu, örnekleri sunulan yurt dışı hizmet
akdinde 4857 sayılı Yasaya atıfta bulunulduğu gibi davacının mutad işyerinin Türkiye olması nedeniyle
geçici olarak yurt dışında çalışmasının bunu ortadan kaldırmayacağı gerekçe gösterilerek reddedilmiş
ise de varılan sonuç dosya kapsamına uygun düşmemiştir.
Dosya kapsamına göre davacı işçinin davalı nezdinde 29.03.2007-27.06.2016 tarihleri arasında
Rusya’da çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacının tüm çalışma döneminde yabancılık unsuru mevcut olmakla
birlikte taraflar arasında hukuk seçimi anlaşması yapıldığına dair iş sözleşmesi bulunmayan dönemlerde
Türk hukukunun ve 4857 sayılı Yasa hükümlerinin uygulanmasında bir isabetsizlik olmasa da Bölge
Adliye Mahkemesi karar gerekçesinde belirtilenin aksine taraflar arasında 29.12.2011 ve 21.10.2015
tarihli belirsiz süreli yurt dışı iş sözleşmelerinin imzalandığı, 29.12.2011 tarihli yurt dışı iş sözleşmesinin
tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin çalışma süresi ve fazla mesai ücreti alacağına
ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16.
maddesinde de anlaşmazlık halinde uygulanacak mevzuata ilişkin ihtilaf durumunda sözleşme
maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların
çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği, 21.10.2015 tarihli yurt
dışı iş sözleşmesinin tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin çalışma süresi ve fazla mesai
ücreti alacağına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine
sözleşmenin 16. maddesinde de anlaşmazlık halinde uygulanacak mevzuata ilişkin ihtilaf durumunda
sözleşme maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların
çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği görülmüştür. Buna göre
29.12.2011-27.06.2016 tarihleri arasındaki çalışma dönemi için tarafların iş sözleşmeleri ile bir hukuk
seçimi anlaşması yaptıkları açıktır. Davacı, dava konusu fazla mesai ücreti alacağının ait olduğu söz
konusu çalışma döneminde davalıya ait Rusya’da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda ilgili
dönemde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Rusya olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK’un 27/1. hükmü kapsamında davacının
29.12.2011-27.06.2016 tarihleri arasındaki çalışma dönemi yönünden bir hukuk seçimi anlaşması
bulunduğundan, dava konusu alacağın ait olduğu söz konusu çalışma dönemi hakkında Rusya
Hukuku’nun uygulanması gerekmektedir. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku’nda uzman bir
bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve
dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi
gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup
kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir….” gerekçesiyle sair temyiz itirazları incelenmeksizin karar
bozulmuştur.
B. Bölge Adliye Mahkemesince Verilen Direnme Kararı
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile davacı ile imzalanan matbu
nitelikteki yurt dışı hizmet akdinin maddelerinde hukuk seçimine ilişkin hükümler bulunmakla birlikte
işverenin işçiyi çalışılan ülke mevzuatına tâbi olacağı ve çalışma şartları konusunda bilgilendirme
yükümlülüğünü yerine getirmemesi sebebiyle geçerli kabul edilemeyeceği, 28.10.1960 tarihli ve 10641
sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 95 no’lu Ücretlerin Korunmasına ilişkin ILO Sözleşmesinin 14 üncü
maddesine uygun bildirim yapılmadığı gibi sözleşme özgürlüğünün görece eşit konumda olan taraflar
bakımından söz konusu olabileceği, işi alamama ya da iş kaybı endişesiyle ekonomik üstünlüğü bulunan
işveren tarafından hazırlatılmış sözleşmeyi imzalamamasının zayıf konumda olan işçiden
beklenemeyeceği, davacının mutad ikametinin de Türkiye’de olup Türk firması ile Türkiye’de yapılan iş
sözleşmesiyle yabancı ülkeye çalışmaya gönderildiğinden çalışacağı yabancı ülke mevzuatından haberdar
olabilecek bilgi ve eğitim seviyesinde olmasının da beklenemeyeceği, Türkçe düzenlenen sözleşmede
Türk Hukukuna göre çalışma şartlarının belirlendiği, feshin Türk hukukuna göre yapıldığı, bu hâli ile fiili
uygulamanın Türk Hukukuna göre olduğu ve iş sözleşmesindeki hukuk seçimine ilişkin hükmün
taraflarca uygulanmadığı gerekçesiyle önceki hükümde direnilmiştir.
VI. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Direnme kararına karşı süresi içinde taraf vekillerince temyiz isteminde bulunulmuştur.
B. Temyiz Sebepleri
1.Davacı vekili, fazla çalışma ücreti alacağından karineye dayalı indirim yapılmasını gerektirir
herhangi bir neden bulunmadığı gibi indirim tutarının da yüksek olduğunu ileri sürerek kararın
bozulmasını talep etmiştir.
2.Davalı vekili, iş sözleşmelerinin 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca
tarafların seçtiği hukuka tâbi olduğunu, hukuk seçimi yapılmamışsa aynı maddenin ikinci fıkrası uyarınca
işçinin işini mutad olarak yaptığı yer hukukunun uygulanacak olması nedeniyle eldeki davada da seçilen
yabancı hukuka göre değerlendirme yapılması gerektiğini ileri sürerek kararın bozulmasını talep etmiştir.
C. Uyuşmazlık
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacının 29.03.2007-27.06.2016
tarihleri arasında Rusya’da geçen çalışma dönemine ilişkin 29.12.2011 ve 21.10.2015 tarihli yurt dışı iş
sözleşmelerinin ilgili hükümleri kapsamında Rusya Hukukunun uygulanması konusunda 5718 sayılı
Kanun’un 27 nci maddesinin birinci fıkrasına uygun ve geçerli bir hukuk seçimi yapıp yapmadıkları
ayrıca bu dönemlerde Rusya Hukukunun mutad işyeri hukuku olup olmadığı; buradan varılacak sonuca
göre 29.12.2011-27.06.2016 tarihleri arasında Rusya Hukukunun mu yoksa sözleşmelerde öngörülen
hukuk seçiminin geçerli olmadığı ve daha sıkı ilişkili hukukun Türk Hukuku olduğu kabulüne göre Türk
Hukukunun mu uygulanması gerektiği noktasında toplanmaktadır.
D. Gerekçe
İlgili Hukuk
5718 sayılı Kanun’un “Yabancı hukukun uygulanması” başlıklı 2 nci maddesinin birinci ve ikinci
fıkraları şöyledir:
” (1) Hâkim, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku
re’sen uygular. Hâkim, yetkili yabancı hukukun muhtevasının tespitinde tarafların yardımını isteyebilir.
(2) Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi
hâlinde, Türk hukuku uygulanır.”
5718 sayılı Kanun’un “Kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5 inci maddesi şöyledir:
“(1) Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça
aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır.”
5718 sayılı Kanun’un “Türk hukukunun doğrudan uygulanan kuralları” başlıklı 6 ncı maddesi
şöyledir:
“(1) Yetkili yabancı hukukun uygulandığı durumlarda, düzenleme amacı ve uygulama alanı
bakımından Türk hukukunun doğrudan uygulanan kurallarının kapsamına giren hâllerde o kural
uygulanır.”
5718 sayılı Kanun’un “İş sözleşmeleri” başlıklı 27 nci maddesi şöyledir:
“(1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı
asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.
(2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad
olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu
işyeri mutad işyeri sayılmaz.
(3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede
yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.
(4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması
hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir.”
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun) genel işlem koşullarına ilişkin 20 ila
25 inci maddeleri şöyledir:
“I. Genel olarak
MADDE 20- Genel işlem koşulları, bir sözleşme yapılırken düzenleyenin, ileride çok sayıdaki
benzer sözleşmede kullanmak amacıyla, önceden, tek başına hazırlayarak karşı tarafa sunduğu sözleşme
hükümleridir. Bu koşulların, sözleşme metninde veya ekinde yer alması, kapsamı, yazı türü ve şekli,
nitelendirmede önem taşımaz.
Aynı amaçla düzenlenen sözleşmelerin metinlerinin özdeş olmaması, bu sözleşmelerin içerdiği
hükümlerin, genel işlem koşulu sayılmasını engellemez.
Genel işlem koşulları içeren sözleşmeye veya ayrı bir sözleşmeye konulan bu koşulların her
birinin tartışılarak kabul edildiğine ilişkin kayıtlar, tek başına, onları genel işlem koşulu olmaktan
çıkarmaz.
Genel işlem koşullarıyla ilgili hükümler, sundukları hizmetleri kanun veya yetkili makamlar
tarafından verilen izinle yürütmekte olan kişi ve kuruluşların hazırladıkları sözleşmelere de, niteliklerine
bakılmaksızın uygulanır.
II. Kapsamı
Yazılmamış sayılma
MADDE 21- Karşı tarafın menfaatine aykırı genel işlem koşullarının sözleşmenin kapsamına
girmesi, sözleşmenin yapılması sırasında düzenleyenin karşı tarafa, bu koşulların varlığı hakkında
açıkça bilgi verip, bunların içeriğini öğrenme imkânı sağlamasına ve karşı tarafın da bu koşulları kabul
etmesine bağlıdır. Aksi takdirde, genel işlem koşulları yazılmamış sayılır.
Sözleşmenin niteliğine ve işin özelliğine yabancı olan genel işlem koşulları da yazılmamış sayılır.
Yazılmamış sayılmanın sözleşmeye etkisi
MADDE 22- Sözleşmenin yazılmamış sayılan genel işlem koşulları dışındaki hükümleri
geçerliliğini korur. Bu durumda düzenleyen, yazılmamış sayılan koşullar olmasaydı diğer hükümlerle
sözleşmeyi yapmayacak olduğunu ileri süremez.
III. Yorumlanması
MADDE 23- Genel işlem koşullarında yer alan bir hüküm, açık ve anlaşılır değilse veya birden
çok anlama geliyorsa, düzenleyenin aleyhine ve karşı tarafın lehine yorumlanır.
IV. Değiştirme yasağı
MADDE 24- Genel işlem koşullarının bulunduğu bir sözleşmede veya ayrı bir sözleşmede yer
alan ve düzenleyene tek yanlı olarak karşı taraf aleyhine genel işlem koşulları içeren sözleşmenin bir
hükmünü değiştirme ya da yeni düzenleme getirme yetkisi veren kayıtlar yazılmamış sayılır.
V. İçerik denetimi
MADDE 25- Genel işlem koşullarına, dürüstlük kurallarına aykırı olarak, karşı tarafın aleyhine
veya onun durumunu ağırlaştırıcı nitelikte hükümler konulamaz.”
4904 sayılı Türkiye İş Kurumu ile İlgili Bazı Düzenlemeler Hakkında Kanun (4904 sayılı Kanun)
Yurt dışı İstihdam Hizmetleri Yönetmeliği (Yönetmelik)
Değerlendirme
1.Bir uyuşmazlığın kanunlar ihtilafı hukukunun kapsamına girebilmesi için yabancılık unsuru
içermesi gerekir. Yabancılık unsuru, hukuki işlemi bir devletin hukuk düzeni dışında en az bir veya daha
fazla hukuk düzeni ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. Yabancılık unsuru, şahıs bakımından ve yer
bakımından ortaya çıkabilir. Şahıs bakımından yabancılık unsuru, kişinin tabiiyet durumuna, yer
bakımından yabancılık unsuru hukuki ilişkinin hâkimin bulunduğu devletin dışında gerçekleşmesiyle
ortaya çıkar. Buradan hareketle işçinin ya da işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin
yabancı ülkede bulunması veya işin yabancı ülkede ifa edilmesi hâlinde iş sözleşmesinde yabancılık
unsuru söz konusu olur.
Yabancılık unsuru içeren özel hukuk ilişkilerinden doğan uyuşmazlıkların çözümü konusunda
yetkili bir milletlerarası mahkeme bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu tür uyuşmazlıklarda her devlet kendi
mahkemelerinin yetkisini kendisi belirlemektedir. Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini
belirleyen kurallar da 5718 sayılı Kanun’un 40 ıncı maddesinde genel olarak düzenlenmiş, devamında ise
iş sözleşmeleri ve iş ilişkilerine ilişkin uyuşmazlıklar yönünden 44 üncü maddesinde özel kural
öngörülmüştür.
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 1 inci maddesinde yabancılık
unsuru taşıyan özel hukuka ilişkin işlem ve ilişkilerde uygulanacak hukukun bu Kanun’a göre
belirleneceği, 2 nci maddesinde hâkimin Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili
olan yabancı hukuku resen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun muhtevasının tespitinde tarafların
yardımını isteyebileceği düzenlenmiştir.
Bu kapsamda olmak üzere 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinde iş sözleşmeleri ile ilgili
kanunlar ihtilafı kurallarına yer verilmiş olup maddenin birinci fıkrasında mutad işyeri hukukunun
sağladığı asgari koruma saklı kalmak kaydıyla tarafların irade özgürlüğü kapsamında uygulanacak
hukuku seçmeleri mümkün kılınmıştır. Bu hükme göre seçilen hukukun ilgili kurallarının uygulanması
için işçi yönünden mutad işyeri hukukunun sağladığı asgari korumadan daha lehe hükümler içermesi
gerekmektedir. Bu nedenle hâkim tarafından tarafların seçtiği hukuk ile mutad işyeri hukuku
karşılaştırılmak suretiyle değerlendirme yapılmalıdır. 5718 sayılı Kanun’un 27 maddesinin birinci
fıkrasındaki taraflara hukuk seçimi tanıyan kural subjektif bağlama kuralı olarak adlandırılmaktadır.
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 27 nci maddesinin devam eden
fıkralarında ise objektif bağlama kuralları belirlenmiştir. Bu kurallar tarafların hukuk seçimi yapmadığı
veya hukuk seçimi yapılmış dâhi olsa yararlılık karşılaştırması yapılması gerektiğinde önem taşıyan
düzenlemeler olup ikinci fıkraya göre taraflarca hukuk seçimi yapılmadığı takdirde iş sözleşmesine
işçinin işini mutad olarak yaptığı yer hukuku uygulanacaktır.
Mutad işyeri kavramından işçinin işini fiilen yaptığı yer, işinin önemli bir kısmını yapmak için
zamanını geçirdiği yer anlaşılmaktadır. Bu nedenledir ki, işçinin geçici görevlendirilmesi yani geçici
olarak işini yapması hâlinde bu yer mutad işyeri olmamaktadır. İşin belirli bir yerde yapılmayıp sürekli
olarak işin yapıldığı yerin değişmesi hâlinde de mutad işyerinden bahsedilemeyecektir. Örneğin sürekli
olarak değişik ülkelerde gösteri yapan müzik ve gösteri topluluklarında uluslararası alanda faaliyet
gösteren deniz, hava veya karayolu taşımacılığında uluslararası seyahat eden çalışanların mutad işyeri
tespit edilememektedir (Cemal Şanlı, Emre Esen, İnci Ataman Figanmeşe, Milletlerarası Özel Hukuk,
Yedinci Baskı, İstanbul, 2019, s.305).
İşçinin mutad işyeri belirlenirken sözleşme süresinin tamamında belirlenen tüm koşullar dikkate
alınmalı, iş görme ediminin düzenli ve sürekli olarak ve bir bütün hâlinde nerede ifa edildiği tespit
edilmelidir. Bu sebeple mutad işyerinin belirlenmesi sürecinde işçinin fiili işyeri önem arz etmeyecektir.
Avrupa Adalet Divanının bir kararında da işçinin mutad işyeri belirlenirken bu faaliyetin ayırıcı
özelliğini ortaya koyan tüm etkenler ışığında, işçinin işverene karşı yükümlülüklerinin büyük kısmının
yerine getirildiği yerin dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir (AAD, Heiko Koelzsch v. Etat du
Grand-Duché de Luxembourg C-29/10, 15.03.2011). Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 07.06.1989
tarihli ve 1989/10-316 Esas, 1989/41 Karar sayılı kararında da benzer hususlar vurgulanmıştır.
Mutad işyeri hukuku hem hukuk seçimi yapılan hâllerde hem de hukuk seçiminin yapılmadığı
veya geçersiz olduğu hâllerde mahkeme tarafından resen dikkate alınıp incelenmelidir. Çünkü hukuk
seçimi yapılmış ise hukuk seçiminin sınırı olarak işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümlerinin
asgari koruması kabul edilmiştir. Hukuk seçiminin olmadığı durumlarda ise ilkin mutad işyeri
hukukunun dikkate alınması gerektiği Kanun’un 27 inci maddesinde hükme bağlanmıştır.
İşçi işini mutad olarak tek bir ülkede ifa etmiş ya da mutad işyerinden başka bir ülkeye geçici
olarak gönderilmiş ise mutad işyerinin tespiti kolaydır ancak işçinin işini aynı yoğunlukta birden fazla
ülkede ifa ettiği durumlarda mutad işyerinin belirlenmesi için gerekli olan işçinin işini ağırlıklı olarak ifa
ettiği merkezin tespiti mümkün olmayıp 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca
işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukunun uygulanması gerekmektedir. Ayrıca eğer bu
yerlerden başka bir yerin hukuku, somut olayın özelliğine göre daha sıkı ilişkili hukuk olarak
nitelendiriliyorsa belirlenen daha sıkı ilişkili bu hukukun uygulama alanı bulabileceği de 27 inci
maddenin açık hükmü gereğidir.
Mutad işyerinin tespit edilememesi hâlinde işverenin esas işyeri hukukunun uygulanacağı
öngörülmüş ise de 5718 sayılı Kanun’da ayrıca işverenin esas işyerinin belirlenmesine ilişkin kriterlere
yer verilmemiştir. Ancak Kanun’un 24 üncü maddesinin gerekçesinde sözleşmedeki edim borçlusunun
ticari ve mesleki faaliyetler gereği yapılan sözleşmelerin madde kapsamında olmasının amaçlandığı
belirtilmiş olmakla sadece tüzel kişileri değil gerçek kişileri de kapsayan işyeri kavramının kullanıldığı
anlaşılmaktadır. Bu durumda gerçek kişinin esas işyerinin ticari faaliyetlerinin bulunduğu yer; tüzel
kişiler bakımından ise esas işyerinin ana sözleşmede veya ortaklık sözleşmesinde belirlenen ya da tüzel
kişiliği olmayan birlikteliklerde ortaklığın fiilen idare edildiği yer olduğunu söylemek mümkündür.
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflarca açık veya örtülü olarak bir hukuk seçimi
yapılmadığı veya yapılan seçimin geçersiz olduğu hâllerde 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin
dördüncü fıkrası gereği daha sıkı ilişkili yer hukukunun uygulanması söz konusu olacaktır. Bu fıkra ile
sözleşmenin zayıf tarafı olan işçinin korunması amaçlanmaktadır. Ancak sıkı ilişkili hukukun
uygulanması konusunda hâkime takdir hakkı tanınmış olup mutad işyeri hukukunun hükümleri sıkı
ilişkili hukukun hükümlerine göre işçinin daha lehine ise hâkim işçi açısından daha lehe olduğunu
düşündüğü mutad işyeri hukukunu uygulamakta serbest olacaktır (Vahit Doğan, Milletlerarası Özel
Hukuk, Ankara, Genişletilmiş Üçüncü Baskı, 2015, s.392).
Sonuç olarak Kanun’un 27 nci maddesinin dördüncü fıkrasında belirtilen daha sıkı ilişkili
hukukun uygulanması ancak işçinin menfaatine ise olanaklıdır. Örneğin işçinin sosyal çevresinin
Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve
Türk Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk Hukukuna özgü kurumlar
gözetilerek düzenlenmesi, Türk Hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş
sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı
hâlinde iş sözleşmesinin Türk Hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (Doğa Elçin,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara, Birinci Baskı,
2012, s. 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin
niteliği, zamanaşımı gibi hususlar 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesi uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir.
Hâkimin yukarıda belirtilen subjektif ve objektif bağlama kuralları ile uygulanacak hukuku
tespit ederken yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen hâlleri de dikkate alması gerekmektedir.
Bunlar 5718 sayılı Kanun’un 5 ve 6 ncı maddelerinde belirtilen kamu düzeni ve doğrudan uygulanan
kurallardır.
Belirtilmelidir ki, 5718 sayılı Kanun’un 5 inci maddesi gereğince her kamu düzenine aykırılığın
değil sadece Türk kamu düzenine açıkça aykırılık durumlarının söz konusu yabancı hukukun ilgili
hükmünün uygulanmasına engel olacağı kabul görmektedir. Maddede yer alan açıkça aykırılık kıstası
kamu düzeninin istisnai karakterde bir uygulama olduğunu göstermektedir (Şanlı vd., s.78)
Başka bir anlatımla kanun koyucu yabancı hukukun uygulanmasının asıl olduğunu benimsemek
suretiyle yabancı unsurlu uyuşmazlıklarda kamu düzeni müdahalesini sınırlı tutmuş ve yabancı hukukun
uygulanmasına kamu düzeni sebebiyle engel olunmasının istisnai nitelikte olduğunu belirtmiştir. Bu
yaklaşımla yabancı hukukta yer alan bir düzenlemenin iç hukukta yer alan düzenlemeden farklı
olmasının her zaman kamu düzenine aykırılık oluşturmayacağı kabul edilmiştir.
Bu açıklamalar ışığında yabancı hukukun hangi hâllerde milli kamu düzenine aykırı sayılacağı
önem arzetmektedir. Kamu düzeni doktrinde genel olarak bir toplumun, belirli bir zaman dilimi
içerisinde siyasi, sosyal, ekonomik, ahlaki ve hukuki açılardan temel yapısını belirleyen ve temel
çıkarlarını koruyan kurum ve kurallar bütünü olarak tanımlanmaktadır (Süha Tanrıver, “Yabancı Hakem
Kararlarının Türkiye’de Tenfizinde Kamu Düzeninin Rolü”, Prof. Dr. Ali Bozer’e Armağan, Ankara,
1988, s.152).
Devletlerin vazgeçemeyeceği temel ilkeler, kamu düzenini ilgilendiren kurallar olup genel
olarak kamu menfaat ve düzenini koruma amacını güden emredici kanun hükümlerine aykırılık, ahlâka,
temel hak ve özgürlüklere aykırılık, kamu düzeninin müdahalesini gerektiren hususlardır (Cemal Şanlı,
Uluslararası Ticari Akitlerin Hazırlanması ve Uyuşmazlıkların Çözüm Yolları, İstanbul, Üçüncü Basım,
2005, s. 208).
Kamu düzeni kavramının müdahale alanı son derece geniş ve yoruma müsaittir. Türk kamu
düzeninin ihlalini gerektirecek hâller çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlali hâlinde
düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlali hâlinde veya her emredici hükmü ihlal eden bir yabancı
kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. İç hukuktaki kamu
düzeninin çerçevesi, Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk
kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına, Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklere,
milletlerarası alanda geçerli ortak prensiplere, medeni toplulukların müştereken benimsedikleri ahlâk
ilkeleri ve adalet anlayışının ifadesi olan hukuk prensiplerine, toplumun medeniyet seviyesine, siyasi ve
ekonomik rejimine, insan hak ve özgürlüklerine aykırılık şeklinde çizilebilir (Yargıtay İçtihadı
Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar sayılı kararı).
Bu nedenle Türk İş mevzuatında yer alan kuralların emredici niteliği kamu düzeni müdahalesini
her zaman gerektirmemekte olup hâkim yabancı hukukun uygulanması gerektiğini tespit ettiği takdirde
yabancı hukukun ilgili hükümlerinin doğuracağı sonuçların Türk kamu düzenine açıkça aykırı olup
olmadığını incelemelidir.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen hâllerden bir diğeri ise 5718 sayılı Kanun’un 6 ncı
maddesinde düzenlenen doğrudan uygulanan kurallardır. Doğrudan uygulanan kurallar devletin mali,
ekonomik ve sosyal politikalarını gerçekleştirmek amacıyla çıkardığı kurallardır (Şanlı vd, s.7).
Doğrudan uygulanan kurallar hukuki işlem veya uyuşmazlığın niteliğine bakılmaksızın
uygulama alanı bulan kurallardır. Zira doğrudan uygulanan kurallar düzenleme alanına giren hususlarda
özel kanun niteliğinde kabul edilmekte ve yabancılık unsuru barındıran ilişkide yabancılık unsuru
yokmuş ve ilişki bir iç hukuk ilişkisiymiş gibi kabul edilerek uygulanmaktadır. Doğrudan uygulanan
kuralların kamu hukuku içinde yer alması gerekmemekle birlikte bu kurallar kamu menfaati gözeten
müdahaleci kurallardır. Bu çerçevede de özel hukuk ilişkilerine etki etmektedir.
Nitekim 2008 yılında yürürlüğe giren Sözleşmeden Doğan Borç İlişkilerine Uygulanacak
Hukuka İlişkin 593/2008 sayılı Roma I Tüzüğü (Roma I Tüzüğü) 9 uncu maddesinde doğrudan
uygulanan kurallara ilişkin düzenleme getirmiştir. Buna göre, “(1) Doğrudan uygulanan kurallar, bir
devletin politik, sosyal veya ekonomik yapısı gibi kamusal menfaatlerini koruması nedeniyle o devlet
tarafından bu kuralların kapsamına giren her türlü durumda, işbu Tüzük uyarınca o sözleşmeye
uygulanacak hukuka bakılmaksızın uygulanacak derecede önemli görülen kurallardır. (2) Bu Tüzükte yer
alan hiçbir hüküm mahkemenin hukukunun doğrudan uygulanan kurallarının uygulanmasını sınırlamaz.”
Türk doktrinin de zayıf taraf olan işçinin korunmasının nihai amacının ülkedeki iş hayatını ve
dolayısıyla toplum barışını korumak olduğu, bu nedenle de her ne kadar işçi özelinde işçinin çıkarını
gözetme sonucuna ulaşılsa da bu tür kuralların sadece bireyin çıkarlarına hizmet etmemesi, aynı zamanda
devletin sosyal, ekonomik ve politik çıkarlarına da hizmet etmesi nedeni ile doğrudan uygulanan kural
olarak nitelendirilebileceği kabul edilmektedir. Ancak işçiyi koruyan her kuralın doğrudan uygulanacak
kural olmadığı, her kuralın getirilme amacı doğrultusunda ayrı değerlendirme yapılması gerektiği
unutulmamalıdır (Belkıs Vural Çelenk, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan
Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulanması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017, Sayı 1, s.286)
Bir anlamda bu kurallar hukuk sisteminden çekilip çıkarıldığında kaos oluşma ihtimali söz
konusu olmaktadır. Örneğin iş güvenliği, kadın işçilerin korunması, doğum izni, sosyal güvenliğe ilişkin
kurallar işçiyi korumak için getirilmiş ve cezai yaptırımlarla desteklenmiş kurallardır. Bu kurallar işçinin
korunmasını amaçlamakla birlikte temelinde devletin ekonomik düzenini ve sosyal barışı sağlarlar. Aynı
şekilde asgari ücret, toplu işçi çıkarmaya ilişkin düzenlemeler kamu menfaati ile ilgili kabul edilmekte ve
bu nedenle doğrudan uygulanan kural olarak değerlendirilmektedir (Elçin, s. 169).
Yine kamu düzeninde geçerli olduğu gibi her emredici kuralın doğrudan uygulanacak kural
olmadığı gözetilmelidir. Hâkim önüne gelen yabancı unsurlu bir iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıkta
öncelikle doğrudan uygulanan kural olarak uygulamak istediği kuralı, devlet organizasyonu kıstasında
değerlendirerek kuralın devletin sosyal, ekonomik ve politik menfaatleri açısından önemini tespit etmeli,
bir anlamda ilgili hükmün amacına bakmalıdır. Ardından uyuşmazlığın ilgili doğrudan uygulanan kuralın
uygulama alanına girip girmediğini belirlemelidir (Vural Çelenk, s. 289).
Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede
gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Doğrudan uygulanacak kuralın amacı diğer bir
ifadeyle düzenlemeyi hedeflediği alan ülkenin coğrafi sınırları olduğu takdirde kurala ilişkin ülkesellik
gereği ilgili kural doğrudan uygulanan kural kabul edilse bile işin görüldüğü yerin bir başka ülke olması
hâlinde uygulama alanı bulamazlar. Nitekim hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini
düzenleyen hükümler doğrudan uygulanan kurallar olmakla birlikte uygulama alanı ancak ilgili ülkenin
coğrafi sınırlarıdır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari
ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (Musa Aygül,
“Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, Feriha Bilge
Tanrıbilir, Gülce Gümüşlü Tunçağı (Editörler), 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, Ankara, 2017, s.525-526; Belkıs Vural Çelenk, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde
For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk
Dergisi, 2017/1, s. 286).
Bu aşamada genel değerlendirmelerden sonra yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerine
uygulanacak hukuka ilişkin ilk getirilen subjektif bağlama kuralı olan hukuk seçiminin yapılması
durumunda bu seçimin geçerliliğine ve ilgisi nedeniyle 4094 sayılı Kanun’a dayanılarak çıkarılan
Yönetmelik hükümlerinin incelenmesinde fayda bulunmaktadır.
Hukuk seçimi türleri ile ilgili olarak 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinde bir düzenleme
bulunmamakla birlikte hukuk seçimi türleri ile ilgili olarak genel kural getiren sözleşmeden doğan borç
ilişkilerinde uygulanacak hukuku düzenleyen 24 üncü madde de hukuk seçiminin geçerliliği için bir şekil
şartı olmayıp seçimin geçerliliği için aranan taraf iradelerinin dış dünyaya nasıl yansıması gerektiğini
gösteren düzenlemelerdir. Diğer bir ifadeyle hukuk seçiminin açık veya zımni olması tarafların
beyanlarının dış dünyaya nasıl yansıdığı ile alakalı bir durumdur. Buna istinaden hukuk seçimi yazılı
olabileceği gibi sözlü olarak da yapılabilir. (İlyas Arslan, “5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul
Hukuku Hakkında Kanun Uyarınca Sözleşmeden Doğan Borç İlişkilerinde Zımni Hukuk Seçimi”,
Milletlerarası Hukuk ve Milletlerarası Özel Hukuk Bülteni, Cilt 33, Sayı 2, s.5)
Yurt dışı İstihdam Hizmetleri Yönetmeliği ile yurt dışındaki işlere işçi, işçilere iş bulunması,
işverenlerle işçiler arasında yapılacak iş sözleşmelerine aracılık edilmesi ve yurt dışına gidecek işçilerin
işlemlerinin yapılmasına ilişkin usul ve esaslar belirlenmiştir. Yönetmelik kapsamına yurt dışındaki işleri
için Türkiye’den işçi götürmek isteyen Türk veya yabancı tüm firmalar girmekte olup işçi yönünden ise
bir iş sözleşmesine dayanarak işverenin yurt dışındaki işlerinde çalışacak gerçek kişiler Yönetmeliğin
kapsamına girmektedir.
Yurt dışı İstihdam Hizmetleri Yönetmeliği’nin 8 inci maddesinde yabancı bir ülkede Türk işçisi
çalıştırmak isteyen firmalara, yurt dışına çalıştırmak için götürmek istedikleri işçiler ile örneği Türkiye İş
Kurumu tarafından hazırlanan iş sözleşmelerini imzalamaları ve akabinde Türkiye İş Kurumuna
onaylatmaları şartı getirilmiştir. Aksi hâlde firmalara idari para cezası öngörülmüştür.
Türkiye İş Kurumu tarafından hazırlanan sözü edilen yurt dışı iş sözleşmeleri ile bir anlamda
yurt dışına götürülen işçilere asgari bir koruma sağlanmak amaçlanmaktadır. Yurt dışı iş sözleşmelerinde
hukuk seçimine ilişkin hükümler de bulunmaktadır. Sözleşmelerin bazılarında bir bütün olarak genel
hukuk seçimine ilişkin hükümler bulunmakta iken bazı sözleşmelerde ise bazı konular kapsamında hukuk
seçimine ilişkin hükümlere yer verildiği görülmektedir. Öte yandan Türkiye’nin taraf olduğu bazı ikili
işgücü anlaşmalarında anlaşmanın kapsamına giren iş sözleşmelerinde taraflara hukuk seçimi hakkı
tanınmamış ve işçi ile işveren arasındaki ihtilafların çözümünün belli bir ülke hukukuna göre çözülmesi
esası benimsenmiştir.
Türk İş Kurumu tarafından hazırlanan yurt dışı iş sözleşmelerinde yer alan hukuk seçimine dair
hükümlerde Milletlerarası Özel Hukukta kabul görmüş mutad işyeri ifadesi yerine çalışılan ülke ifadesi
kullanılmış ise de aslında çalışılan ülke ile kastedilen mutad işyeridir. Zira mutad işyerinden esas olarak
işçinin fiilen işini yaptığı yer anlaşılmaktadır ( Aynı yönde Musa Aygül, Canan Erdoğan, Türkiye İş
Kurumu Tarafından Hazırlanan Yurt Dışı Hizmet Akitlerindeki Hukuk Seçimine Dair Kayıtların
Geçerliliği”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, Cilt Prof. Dr. M. Fatih Uşan’a Dekanlıkta 10. Yıl Anısına
Teşekkür Armağanı, 2022, Sayı 2, s.765-766).
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, yurt dışı iş sözleşmelerinin taraflarca imzalanıp Türkiye İş
Kurumu tarafından onaylanması kanuni bir yükümlülük olmakla birlikte işçilerin Türkiye İş Kurumunun
internet sayfasında yayınlanan bu sözleşme hükümlerini öğrenebilme imkanları bulunmaktadır. Ayrıca
yine bu hükümlerin bizzat sözleşmede yer alması sebebiyle işçinin bu hükümleri her zaman öğrenme
imkanı bulunmaktadır.
Yurt dışı iş sözleşmelerinin çok sayıda benzer sözleşmelerde kullanılmak amacıyla idare
tarafından tek taraflı hazırlanması karşısında hükümlerinin genel işlem koşulu niteliğinde olduğunu
söylemek mümkündür. Ayrıca Kurum tarafından hazırlanan bu sözleşmelerin standart-tip sözleşme
olması ile de genel işlem koşullarının ağırlıklı olarak kullanıldığı sözleşmeler olduğunu söylemek gerekir
(Gaye Baycık, “Çalıştırılmak Üzere Yurt Dışına Götürülen Türk İşçilerin Açtıkları Davalarda
Uygulanacak Hukuk”, Yurt Dışı Hizmet Sözleşmelerinde Milletlerarası Özel Hukuk Uygulaması İş
Hukuku Sorunları, Elli İkinci Çözüm Arama Konferansı, Intes Yayınları, s.106; Aygül, Erdoğan, s.7771)
Türk Borçlar Kanunu’nun 20 ve devamı maddelerinde düzenlenen genel işlem koşulları bir
sözleşme yapılırken düzenleyenin ileride çok sayıda benzer sözleşmede kullanmak amacıyla önceden tek
başına hazırlayarak karşı tarafa sunduğu sözleşme hükümleridir. Genel işlem koşulları ilk defa 6098
sayılı Kanun’un 20 nci maddesinin birinci fıkrasında tanımlanmıştır. Genel işlem koşullarının İş
Hukukundaki görünüm şekli ise genel iş koşullarıdır. Bu nedenle 6098 sayılı Kanun’un genel işlem
koşullarını düzenleyen 20 ilâ 25 inci maddeleri genel iş koşulları hakkında da uygulanır.
Tanımdan hareketle genel işlem koşullarının varlığı için bazı unsurların mevcut olması
gerektiğini söylemek mümkündür. Bu unsurlar; sözleşme şartlarının tek taraflı olarak hazırlanmış olması,
şartlar hazırlanırken çok sayıda sözleşmede kullanılmalarının amaçlanması ve karşı taraf ile müzakere
konusu yapılmamış olmasıdır. Hukuki ilişkinin içeriğini oluşturan genel işlem koşullarının idari
denetimden geçiyor olması, hükümlerin meslek birliklerince hazırlanması veya başkaca kuruluş ve
Bakanlıkların görüşü alınarak düzenlenmesi bu hükümlerin genel işlem koşulu niteliğini ortadan
kaldırmaz (Murat Aydoğdu, Türk Borçlar Hukuku’nda Genel İşlem Koşullarının ve Tüketici Hukuku’nda
Haksız Şart Denetimi, Ankara, Birinci Baskı, 2014,s. 7 vd; Ayşe Havutçu, “6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu’nun Genel İşlem şartlarına İlişkin Hükümlerinin Değerlendirilmesi”, İzmir Barosu Dergisi, Nisan
2011, Sayı 2, s.31). Unsurların varlığı hâlinde genel işlem koşulları yürürlük, yorum ve içerik denetimine
tâbi olmaktadır.
Yürürlük denetimi 6098 sayılı Kanun’un 21 inci maddesi gereği genel işlem koşullarını
düzenleyen taraf, karşı tarafa söz konusu koşulların varlığı hakkında açıkça bilgi verip içeriğinin
öğrenmesine imkan sağlamalıdır. Aksi hâlde genel işlem koşulları yazılmamış sayılır. Yurt dışı iş
sözleşmelerinin taraflarca imzalanıp Türkiye İş Kurumu tarafından onaylanması kanuni bir yükümlülük
olmakla birlikte işçilerin Türkiye İş Kurumunun internet sayfasında yayınlanan bu sözleşme hükümlerini
öğrenebilme imkanları bulunmaktadır. Ayrıca yine bu hükümlerin bizzat sözleşmede yer alması
sebebiyle işçinin bu genel işlem şartlarını öğrenme imkanı her zaman bulunmaktadır (Baycık, s.109;
Aydoğdu, s.25; Aygül, Erdoğan, s. 773).
Yorum denetimi ise 6098 sayılı Kanun’un 23 üncü maddesinde öngörülmekle hüküm gereği
genel işlem koşullarının yorumlanması ihtiyacı gerektiğinde düzenleyen aleyhine ve karşı taraf lehine
olan yorum benimsenir. Bu ilke ve İş Hukukunda hakim olan işçi lehine yorum ilkesi gereğince yurt dışı
iş sözleşmelerinde bir hükmün işçi lehine yorumlanması gerekir.
İçerik yönünden ise 25 inci madde de genel işlem koşullarının dürüstlük kurallarına aykırı
olacak ölçüde karşı tarafın menfaatine aykırı olamayacağı belirtilmiştir. Buna göre içerik denetiminden
anlaşılması gereken ise söz konusu kuralların dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı
açısından incelenmesidir. Hukuk sisteminde içerik denetimine ihtiyaç duyulmasının nedeni taraflar
arasında olması gereken sözleşme dengesinin bozulmasıdır.
Bu durumda 6098 sayılı Kanun’un genel işlem koşullarına ilişkin hükümlerinin hukuk seçimi
anlaşmasının geçersizliğine gerekçe olamayacağını belirtmek gerekir. Söz konusu hükümler, hukuk
seçimi anlaşmasına uygulanacak hukukun Türk Hukuku olması hâlinde işlev görebilir. Bunun dışında
6098 sayılı Kanun’un bahsi geçen hükümleri, bunların doğrudan uygulanan kural niteliğinde kabul
edilmeleri yahut yabancı hukukun ilgili hükümlerinin uygulanmasının Türk kamu düzenine açıkça aykırı
olması hâlinde uygulanabilir (Rifat Erten, Yurt Dışında Çalışan Türk Vatandaşı İşçilerin Türkiye’de
Açtıkları İşçi Alacaklarına Dair Davalarda Milletlerarası Yetki ve Uygulanacak Hukuk Meseleleri, Prof.
Dr. Rıza Ayhan’a Armağan, Cilt I, Ankara, 2022, s.244).
Yabancı unsurlu iş sözleşmelerinde hukuk seçimi kayıtlarının dürüstlük kurallarına aykırı
olduğunu ileri sürmek de mümkün değildir. Zira hukuk seçimi yapılmamış olsaydı dahi 5718 sayılı
Kanun gereği uygulanacak hukuk mutad işyeri hukukudur. Bu bağlamda yurt dışı iş sözleşmelerinde de
çalışılan ülke hukukunun uygulanacağının belirtilmesinin mutad işyeri hukukunun seçildiği anlamı
taşıdığından dürüstlük kurallarına aykırılık da söz konusu olmaz ( Baycık, s.113; Aygül, Erdoğan, s. 775).
Öte yandan yurt dışı iş sözleşmelerinde işverenin bilgi verme yükümlülüğüne yönelik
maddelerin düzenleniş amacının çalışılan ülke mevzuatına aykırı işveren uygulamasının önüne geçmek
olduğu kabul edilmelidir. Bir başka anlatımla bu tür maddeler işverenin çalışılan ülke mevzuatına uygun
hareket etmesini sağlamaya, bu bağlamda işçinin çalışılan ülke mevzuatına uygun olarak hak ve
alacaklarını garanti altına almaya yöneliktir. Dolayısıyla işverenin bilgi verme yükümlüğünü ihlal
etmesinin uyuşmazlığa çalışılan ülke mevzuatının uygulanmasını engeller mahiyette görülemez.
Ayrıca açık olmayan hükümlerin yorumlanmasında işçi lehine yorum yöntemine başvurulması
mümkün olup yorum gerektirmeyecek kadar açık olan hükümlerin işçi lehine yorumlanması olanaklı
değildir. Bu nedenle işçi lehine yorum ilkesi yabancılık unsuru bulunan uyuşmazlıklarda ancak
uygulanacak hukuk açıkça seçilmediğinde ve daha sıkı ilişkili hukukun tespiti bakımından gerektiğinde
uygulanabilir. Açıkça hukuk seçimi yapılması durumunda ise daha sıkı ilişkili hukuk yönünden
değerlendirme yapılmasına 5718 sayılı Kanun hükümleri karşısında imkan bulunmamaktadır.
Somut uyuşmazlıkta davacı davalı işverene ait yurt dışı şantiyelerinde çalıştığını ve ücretinin
USD üzerinden ödendiğini, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile
bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiş, davalı işveren ise davacının yurt dışı
şantiyelerinde çalışması sebebiyle uyuşmazlığın yabancı hukuka göre çözümlenmesi gerektiğini
savunmuştur. İlk Derece ve Bölge Adliye Mahkemesince davalı vekilinin bu savunmasına itibar
edilmeyerek uyuşmazlığa Türk Hukuku uygulanmak suretiyle karar verilmiştir.
Ancak dosya içeriğinden davacının 29.03.2007-27.06.2016 tarihleri arasında davalının
Rusya’daki işyerinde çalıştığı anlaşılmakta olup taraflar arasında 29.12.2011 ve 21.10.2015 tarihli
belirsiz süreli yurt dışı iş sözleşmelerinin bulunduğu tespit edilmiştir.
Öncelikle belirtilmelidir ki, davacının bütün çalışmaları yurt dışında geçtiğinden iş ilişkisinde
yabancılık unsuru mevcut olmakla birlikte taraflar arasında hukuk seçimi anlaşması yapıldığına dair iş
sözleşmesi bulunmayan dönemler yönünden Türk Hukukunun ve dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu
hükümlerinin uygulanması gerektiği konusunda Özel Daire ile Bölge Adliye Mahkemesi arasında ihtilaf
bulunmamaktadır.
Taraflar arasında imzalanan 29.12.2011 tarihli yurt dışı iş sözleşmesi ile 21.10.2015 tarihli yurt
dışı iş sözleşmesinde tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin bölümünde yer alan çalışma
süresi ve fazla mesai ücreti alacağına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağı ve
yine sözleşmelerin 16 ncı maddesinde anlaşmazlık durumlarında sözleşme maddelerinde çalışılan ülke
mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği, ayrıca ihtilafların çözümünde öncelikle çalışılan ülke
mevzuatının, bu hususta bir düzenleme olmaması hâlinde Türk mevzuatının uygulanacağı konusunda
hüküm bulunduğu görülmüştür.
Bu itibarla davacının 29.12.2011-27.06.2016 tarihleri arasındaki Rusya’da geçen çalışma
dönemi yönünden Rusya Hukukunun uygulanması konusunda tarafların hukuk seçimi yaptıklarının
kabulü gerekmektedir. Ayrıca bu çalışma dönemi yönünden Rusya Hukukunun aynı zamanda mutad
işyeri hukuku olduğu anlaşılmaktadır. Bu nedenle 29.12.2011-27.06.2016 tarihleri arasındaki çalışma
dönemine yönelik bu ülke hukuku uygulanmalıdır.
Hâl böyle olunca Rusya Hukuku alanında uzman bilirkişiden rapor alınmak suretiyle dava
konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu ile birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken Türk Hukuku uygulanmak suretiyle
sonuca gidilmesi usul ve yasaya uygun değildir.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, hukuk seçiminin iş sözleşmelerinin özel
niteliği ile işçinin işverene hukuki ve kişisel olarak bağımlılığı gereği zayıf taraf olan işçiyi korumak
amacıyla ancak işçi lehine olmak kaydıyla sınırlı olarak tanındığı, taraflar arasında imzalanan iş
sözleşmesinde seçilen hukuka ilişkin hükümlerin genel işlem koşulu niteliğinde olup matbu hazırlandığı,
sözleşme hazırlanırken sözleşmenin yapılması sırasında karşı taraf olan işçiye uyuşmazlığa seçilen
hukukun uygulanacağı hakkında açıkça bilgi verilmediği, bunların içeriğini öğrenme imkânı
sağlanmadığı ve işçinin bu koşulları açıkça kabul ettiğinin belirtilmediği, bu nedenle taraflar için
bağlayıcılığı olmayacağı, 6098 sayılı Kanun’un 21 inci maddesinin emredici düzenlemesi karşısında
yazılmamış sayılması gerektiği, bu nedenle Rusya Hukukunun uygulanmasına yönelik sözleşme
hükümlerinin geçersiz olduğu, Türk Hukukunun istikrarlı bir şekilde uzun süreden beri uygulanmasına
rağmen sonradan görüş değişikliğine gidilmesinin hukuk güvenliği ile sürpriz karar vermeme ilkelerine
aykırı olduğu, ayrıca taraflar arasında eylemli olarak iş ilişkisinde Türk Hukukunun uygulandığı, 5718
sayılı Kanun’un 5 ve 6 ncı maddeleri kapsamında davacısı Türk ve işvereni de Türk Hukuk Mevzuatına
tabii olan uyuşmazlıkta Türk İş Hukukunun doğrudan uygulanan kurallar olması sebebiyle Türk
Hukukunun uygulanmasının isabetli olduğu ve direnme kararının usul ve yasaya uygun olduğu görüşü
ileri sürülmüşse de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından kabul edilmemiştir.
O hâlde Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması
gerekirken önceki hükümde direnilmesi doğru olmamıştır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
VII. KARAR
Açıklanan sebeple;
Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen
nedenlerden dolayı 6100 sayılı Kanun’un 371 inci maddesi gereğince BOZULMASINA (oy çokluğuyla),
Bozma nedenine göre davacı vekilinin temyiz itirazlarının incelenmesine yer olmadığına (oy birliğiyle),
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatıranlara geri verilmesine,
Dosyanın 6100 sayılı Kanun’un 373 maddesinin ikinci fıkrası uyarınca Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine,
24.05.2023 tarihinde kesin olarak karar verildi.
”K A R Ş I O Y”
Temel uyuşmazlık “tarafları Türk uyruklu işçi ile Türkiye’de işyeri tescili bulunan ve Türk
hukukuna tâbi tüzel kişiliği olan işveren arasında işverenin üstlendiği yurt dışı işyerlerindeki
çalışmalardan doğan işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıkta taraflarca seçilen hukukun uygulanıp
uygulanmadığı ” noktasında toplanmaktadır.
Hukuk Genel Kurulu’nun 10 Mayıs 2023 günü incelenen 2022/9-873, 892, 985, 1237 Esaslarında aynı
tür uyuşmazlıkta yazılan karşı oylar gerekçesinde açıklandığı üzere;
İş Sözleşmesinin niteliği ve işçinin işverene hukuki ve kişisel olarak bağımlığı, zayıf konumda olması
neden ile korunması gerektiği, genel işlem koşulları yönünden yabancı hukukun uygulanmasına dair
sözleşmenin geçersizliği, 5718 sayılı MÖHUK’un 5 inci ve 6 ncı maddelerinde ön koşul olan kamu
düzeni ve Türk İş Hukukunun doğrudan uygulanan kuralları, işverenin sözleşmede fiili olarak Türk
Hukukun uygulaması gerekçelerine göre direnme kararı yerindedir.
5718 sayılı MÖHUK’un 12.12.2007 tarihinde yürürlüğe girdikten sonra anılan kanunun 5 ve 6 ncı
maddeleri kapsamında Türkiye’de kurulu bulunan işverenler ile Türk uyruklu işçilerin iş uyuşmazlılarına
“Türk Hukukunun” uygulanmasını istikrarlı olarak uygulayan Yargıtayın uyuşmazlıklara bakan
Dairelerinin birleşmesi ve tek Daire olmasından sonra görüş değiştirerek “seçilen yabancı hukukun”
uygulanması görüşü benimsenmiştir. Bu görüş değişikliği hukuk güvenliği, sürpriz karar vermeme
ilkelerine aykırı olmuştur.
Direnme kararı ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlıkta, Özel Dairenin istikrarlı
içtihadından döndüğü ve görüş değiştirdiği açıktır. Direnme kararında hukuk güvenliği ilkesinden söz
edilmiş, aynı işverenle ilgili bir çok kararın geçtiği belirtilmiştir. Görüş değişikliğinin de yukarıda
açıklanan hukuki gerekçelerle yerinde olmadığı da açıktır.
Görüş değişikliği ile 5718 sayılı MÖHUK’un işçiyi koruyan hükümleri gözardı edilmiştir. Yabancı
unsurlu iş uyuşmazlığında seçilen yabancı hukuk uygulanacak olsa da nispi emredici kurallar kapsamında
lehe olan hükümleri dikkate alınmalı, asgari koruma ise Türk hukukuna göre belirlenmeli idi.
Yukarda açıklandığı üzere;
1) Genel işlem koşulları karşısında sözleşmede seçilen hukuk düzenlemesinin geçersizliği,
2) Eylemli olarak taraflarca iş ilişkisinde Türk Hukukunun uygulanması,
3) 5718 sayılı MÖHUK’un 5 ve 6 ncı maddeleri kapsamında davacı işçisi Türk, işvereni Türk Hukuk
Mevzuatına tabii olan uyuşmazlıkta Türk İş Hukukunun doğrudan uygulanan kurallar olması karşısında
direnme kararı isabetli olup, sayın çoğunluğun bozma gerekçesine katılınmamıştır.
